一個(gè)工廠(chǎng)達到上百人后，就確實(shí)存在不好管理的情況，如果管理問(wèn)題不解決好，整個(gè)公司就很容易因人多而失去競爭力，甚至是被拖垮。
很重要的一點(diǎn)，不管人員的多寡，其各崗位的職責一定要明確。如果一個(gè)工廠(chǎng)員工的職責不清，作為他們的領(lǐng)導是很難驗證其工作能力；同樣，作為一個(gè)員工，他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會(huì )日漸消退，一旦工作有漏洞會(huì )導致推卸責任，因為職責不清，分工不明確。
▌ 建立清晰有效的公司運營(yíng)框架
1. 制訂公司的組織架構圖
2. 對各崗位的職位給予說(shuō)明
3. 制訂各部門(mén)的目標
4. 制訂部門(mén)的組織架構圖，進(jìn)一步明細
形成規范的管理：
1）管理人員對下級：只可越級檢查，不可越級指導
2）員工對上級：只可越級投訴，不可越級匯報
▌ 工廠(chǎng)提供了較好的工資水平，居然還招不到人？
一家擁有近百人的模具工廠(chǎng)，老板很是困惑，“公司員工的工資在當地是中上水平，但人員流動(dòng)卻很頻繁，車(chē)間現場(chǎng)管理比較亂，問(wèn)管理干部為什么老是搞不好呢？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人！”
這個(gè)案例在我們工廠(chǎng)日常管理過(guò)程中是經(jīng)常遇見(jiàn)到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當地還處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現，問(wèn)題的癥結出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何用人和留人。
一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線(xiàn)，沒(méi)有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現的需要。
作為工廠(chǎng)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討，我們有沒(méi)有走進(jìn)員工的生活當中？
▌ 企業(yè)文化的營(yíng)造至少應該包含幾個(gè)方面的內容
第一，工廠(chǎng)老板與高層管理者應該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標準，不要帶太多的個(gè)人情緒。尤其對于中小企業(yè)而言，上面的影響會(huì )是很大的。
第二，創(chuàng )造一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的工廠(chǎng)給人的感覺(jué)是不一樣的。有的工廠(chǎng)一踏進(jìn)大門(mén)，你能感覺(jué)到活力和人性化的氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的工廠(chǎng)則會(huì )讓你感覺(jué)陰森森的，只想逃離，這樣的工廠(chǎng)有多少人愿意留下來(lái)？
第三，人力資源要設計相對完備的獎懲機制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開(kāi)發(fā)以及會(huì )不會(huì )開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。要讓員工的付出與回報盡可能相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰；工作不同年限的員工應該是有所區別的，對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進(jìn)行獎勵；對員工進(jìn)行系列性的培訓，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等。
第四，適當的組織員工開(kāi)展文娛活動(dòng)。比如運動(dòng)會(huì )、郊游、年節聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。做企業(yè)員工的工作，一定要加強與他們的溝通。
提供了較好的工資水平的情況下，企業(yè)居然還招不到人，問(wèn)題的癥結很明顯出在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的具有激勵、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍。建議工廠(chǎng)不妨一一對照，看哪些已經(jīng)作了，哪些還需要加強，或者哪些還沒(méi)有做。
工廠(chǎng)提供了較好的工資水平，居然還招不到人？
日期：2018年12月10日; 已查閱：1668次相關(guān)內容
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